.debatt
..SENIORER
Ur sammanfattningen av SENIOR 2005
5 Arbetsliv
5.1 Arbetsliv i förändring
SENIOR 2005 konstaterar:
Arbetslivet komprimeras. En allt kortare del av vår livstid ägnas
åt förvärvsarbete medan vi får allt fler friska
år efter pensioneringen. Nuvarande trend med tidigt utträde
från arbetsmarknaden och senare inträde i arbetslivet på
grund av ökade krav på utbildning kommer i kombination med
den demografiska utvecklingen att skapa en situation där allt färre
ska försörja allt fler. Fram till år 2015 förväntas
uppemot 50 procent av de anställda i vissa yrkesgrupper att gå
i pension... Fler kvinnor än män tvingas av hälsoskäl
att lämna arbetslivet i förtid.
Det finns en stor potential av arbetskraft i åldrarna 50 år
och äldre och bland personer födda utomlands. Enligt Arbetsmarknadsverkets
bedömningar kan antalet sysselsatta öka med 180 000 personer
fram till år 2010 om andelen i varje åldersklass i åldrarna
50-64 år som stannar i kvar i arbete ökar från nuvarande
nivå till 75 procent. År 2001 var 83 procent av 55-åringarna,
67procent av 60-åringarna och 30 procent av 64-åringarna sysselsatta...
Yngre och äldre medarbetare har olika kompetenser och erfarenheter
som snarare kan komplettera än ersätta varandra. Många
arbetsgivare tar på sig stora kostnader genom att erbjuda avtalspensioner
eller genom att inte vidta åtgärder som kan bidra till att
fler äldre orkar och vill arbeta kvar på arbetsplatsen...
SENIOR 2005 anser:
· En viktig förutsättning för att fler äldre
ska vara aktiva i arbetslivet är att arbetsgivarnas och individernas
intressen kan förenas. För arbetsgivarna är tillgången
på kompetent och erfaren personal en nyckelfråga för
företagens, organisationernas och myndiheternas effektivitet och
lönsamhet. För individen har arbetet både ekonomiska och
sociala värden och att själv kunna påverka pensioneringsprocessen
har också stor betydelse för välbefinnandet under resten
av livet som pensionär...
.
5.2 Strategier för ett livsloppsanpassat arbetsliv
SENIOR 2005 konstaterar:
Viljan och orken att förvärvsarbeta efter 50 år är
ett resultat av tidigare yrkeserfarenheter. En del har tappat motivationen,
andra har arbetsskador och långa sjukskrivningsperioder bakom sig.
Arbetsförhållanden och de möjligheter till kompetens-
och karriärutveckling som erbjuds under tidigare perioder av yrkeslivet
har stor betydelse för senare delen av yrkeslivet.
Negativa attityder bland arbetsgivare, fackliga företrädare
och andra aktörer som har inflytande på personalpolitiken kan
vara ett allvarligt hinder för de äldres möjligheter till
arbete och utveckling. Attityderna bottnar många gånger i
brist på insikt och kunskap om vad de äldre kan och vill göra
samt brist på kunskaper om vad åldrandet innebär.
SENIOR 2005 anser:
· Goda arbetsförhållanden och möjlighet till kompetens-
och löneutveckling under hela yrkeslivet är en viktig förutsättning
för att fler i den äldre arbetskraften ska vilja, orka och kunna
arbeta. Under slutet av yrkeslivet kan det dock vara motiverat med särskilda
insatser som t.ex. att anpassa arbetsuppgifterna till den enskildes arbetsförmåga,
erbjuda kompetensutveckling och flexibla arbetstider.
· Vi anser att det finns ett stort behov av samverkan mellan regeringen,
berörda myndigheter, arbetsmarknadens parter och arbetslivsforskningen
för att gemensamt utarbeta strategier och vidta åtgärder
så att utvecklingen att fler lämnar arbetslivet i förtid
kan vändas. En sådan samverkan kan med fördel ske i ett
nationellt projekt. Syftet bör vara att stödja och stimulera
utvecklingen av arbetslivet så att arbetsförhållandena
bättre anpassas till de äldres arbetsförmåga, det
blir lättare för äldre i arbetslivet att börja nya
yrkeskarriärer, möjligheterna till flexibla arbetstider förbättras
och möjligheterna att kombinera pension med förvärvsarbete
ökar. Egenföretagarna är ofta yrkesaktiva längre än
anställda och många ser egenföretagande som ett sätt
att kunna kontrollera sin arbetssituation. Att stimulera och underlätta
egenföretagande är därför angeläget.
· Attityderna till den äldre arbetskraften måste förändras.
Det kan ske genom bl.a. saklig information om vad åldrandet innebär
och insikter om vilka värden den äldre arbetskraften har för
verksamheten. Inrotade uppfattningar om åldrandet som omöjligt
att påverka och att åldrandet innebär en försvagning
som direkt kan kopplas samman med åldern måste brytas.
5.3 Individuellt anpassade arbetsmiljöer
SENIOR 2005 konstaterar
Arbetsförmåga beror både på de egna resurserna
och på arbetsförhållandena. Förändringarna
i de mänskliga resurserna är individuella och kan variera i
olika faser av livet. I vilken mån man på företagen kan
tillgodogöra sig de äldres kompetens och tillgodose de äldres
önskemål om personligt anpassade arbetsvillkor handlar till
stor del om kunskaper om vad åldrandet innebär och att det
finns en arbetsledning som kan anpassa arbetsförutsättningarna
utifrån individens förmåga. Den anställde måste
också ta sitt ansvar genom att aktivt delta i frågor som rör
arbetets organisation och hur arbetet utförs samt utnyttja de möjligheter
till friskvårdsaktiviteter som erbjuds och följa gällande
skyddsföreskrifter.
Dagens arbetsmarknad handlar ofta om heltidsarbete eller inget arbete
alls. Denna "antingen-eller-syn" gagnar inte möjligheten
att arbeta för många äldre...
SENIOR 2005 anser:
· Ledarskapet har en avgörande betydelse för att de äldres
kompetens tas tillvara och att arbetsförutsättningarna anpassas
utifrån individens arbetsförmåga. Det är viktigt
att chefer på alla nivåer har kunskaper om hur arbetsförmågan
påverkas av åldrandet.
· Arbetsmiljöåtgärder är ofta lönsamma.
Personalekonomiska analyser bör därför vara ett redskap
för att bedöma värdet av investeringar i personalen.
5.4 Flexibla lösningar
SENIOR 2005 konstaterar:
Av hälsoskäl är en del förhindrade att arbeta heltid.
Andra värderar fritiden högt och upplever en konflikt mellan
arbetsliv och familjeliv. Deltidslösningar kan därför vara
ett sätt att göra det möjligt och intressant för många
som annars hade slutat helt att vara kvar i arbetslivet ytterligare ett
antal år...
SENIOR 2005 anser:
· Den äldre arbetskraften måste ges möjlighet till
flexibla arbetstider och stimuleras till deltidsarbete i stället
för att sluta helt. Den ålder då man kan börja ta
ut pension är olika i olika pensionssystem. I den allmänna pensionen
kan man börja ta ut pension från 61 års ålder och
den lägsta åldern för att ta ut tjänstepensioner
och privata pensioner är 55 år. Det allmänna pensionssystemet
ger stora möjligheter att kombinera förvärvsarbete och
pension efter 61 års ålder. Insatser bör göras för
att informera om de möjligheter som pensionssystemen ger till flexibla
arbetstider och vilka de samlade ekonomiska effekterna blir för den
enskilde.
· Hur den äldre arbetskraftens rätt till deltidsarbete
kan förbättras bör undersökas. Reglerna i gällande
lagstiftning bör ses över i detta avseende.
5.5 Utvecklingsmöjligheter
SENIOR 2005 konstaterar:
Många anställda arbetar i ett annat yrke än det som han
eller hon önskar. Denna grupp, "de inlåsta", rapporterar
trötthet, håglöshet och huvudvärk i större utsträckning
än övriga grupper. Att kunna behålla anställningstryggheten
och ha tillgång till kompetensutveckling är två viktiga
förutsättningar för att den äldre arbetskraften ska
kunna och vilja söka en ny anställning. Det gäller både
för dem som på grund av uppsägning tvingas lämna
sin anställning och för dem som är "inlåsta"
i arbeten som de varken vill eller kan vara kvar i.
Det livslånga lärandet bygger på principen att det vid
varje tidpunkt i individens livscykel ska finnas utbildnings- och lärandemöjligheter
som är anpassade till individens behov, bakgrund och kompetens.
Det saknas i dag studiestödssystem för den äldre arbetskraften.
För den som fyllt 41 år är möjligheterna att få
studiemedel via det statliga studiemedelssystemet begränsade...
SENIOR 2005 anser:
· Åtgärder måste vidtas för att förhindra
att människor blir "inlåsta" i yrken och på
arbetsplatser som de inte vill vara kvar i och som de inte mår bra
av. Därför behövs ökade möjligheter för
att kunna byta yrke, anställning eller starta eget. Utmaningen är
att förena individens behov av trygghet i anställningen med
arbetsgivarens vilja att anställa. Detta bör utredas vidare.
· Den erfarenhet som förvärvats under ett långt
arbetsliv är en viktig del av den äldre arbetskraftens samlade
kompetens. Den kompetensen måste synliggöras och utvecklas.
Värdet av erfarenhet och kunskaper som förvärvats utanför
utbildningssystemet kan synliggöras genom validering och vägledning.
Valideringen kan också vara ett sätt att ge behörighet
till utbildning eller till ett annat yrke.
· Det är angeläget att de äldres möjlighet
att studera förbättras. Det kan ske antingen genom förändringar
i det statliga studiemedelssystemet eller via individuella kompetenskonton
eller andra studiefinansieringssystem
5.6 Förvärvsarbete och pension
SENIOR 2005 anser:
· En naturlig och önskvärd utveckling av arbetslivet
är att både arbetsgivare och arbetstagare inser värdet
av att fler personer förenar pension med förvärvsarbete.
Lagar och avtal som förhindrar, försvårar eller gör
det ekonomiskt ointressant för personer som vill kombinera förvärvsarbete
med pension måste identifieras och undanröjas.
· Vilka förändringar som kan göras i arbetsrätten
och skattelagstiftningen för att stimulera arbetsgivarna att anställa
redan pensionerade personer måste undersökas.
· Former för hur kompetens kan överföras från
de äldre personer som lämnar arbetslivet till de yngre som påbörjar
sitt yrkesliv måste utvecklas.
